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Conflito: A Força Propulsora
da Aprendizagem (A1) |
Decidimos
inaugurar esse espaço cuidando de um fenômeno
muito presente em nossa vida – seja pessoal, seja
profissional – e que é bastante natural e inerente
às relações interpessoais ou interfuncionais
e intergrupais, com reflexos diretos sobre as atividades
desenvolvidas dentro das organizações: o conflito.
1. Conceito, conteúdo
e modalidade
O conflito representa, certamente, um fenômeno paradoxal,
uma vez que pode trazer benefícios ou prejuízos
à organização, dependendo, de um lado,
de como são administrados pelo gestor e, de outro,
de sua própria intensidade e natureza.
Você, no papel de gestor, já se deu conta de
que, antes de negativo, o conflito pode ser utilizado como
força propulsora na solução de problemas?
O conflito surge da discrepância ou divergência
entre dois ou mais elementos, seja de natureza subjetiva,
seja objetiva.
O conteúdo ou natureza desses conflitos é
o mais diversificado possível, com destaque, por
exemplo, para os de informações, idéias,
objetivos, métodos, crenças ou concepções,
poder, valores etc.
Quanto a sua intensidade, verifica-se que, depois de certo
nível, o conflito tende a tornar-se destrutivo, em
face da exagerada carga de tensão emocional que produz
nas pessoas envolvidas.
Os conflitos cujo conteúdo predominante é
a divergência de informações ou conceitos
tendem a ser de menor intensidade do que aqueles baseados
em divergências de idéias, de objetivos, de
poder e, principalmente, de valores. Os valores constituem,
sem dúvida, o conteúdo de maior carga emocional,
tornando os conflitos muito difíceis de ser administrados.
Relativamente à modalidade de conflitos, temos: o
intrapessoal, o interpessoal, o intergrupal ou interequipe,
o interorganizacional ou interinstitucional e o internacional.
Pela maior relevância no contexto organizacional,
os conflitos interpessoais e intergrupais merecem ser vistos
mais detalhadamente.
Essas modalidades de conflito constituem grande preocupação
para a maioria dos gestores, devido, em parte, ao medo das
repercussões que poderão produzir no desempenho
do setor de trabalho, a nível das relações
interpessoais, dos procedimentos de trabalho, dos resultados
finais e da própria imagem da unidade organizacional.
Entretanto, como conflitos dessa espécie constituem
um fato sobre o qual o gestor deve enfocar suas energias
de modo a administrá-los eficazmente, não
há sentido nos comportamentos de fuga ou negação
de sua ocorrência.
2. As formas de abordagem
A esse respeito, é importante que nos lembremos,
finalmente, de que existem, no processo de gestão
de conflitos, várias maneiras que os gestores utilizam
de acordo com a situação. Conquanto a integração
seja considerada a forma ideal de gestão de conflitos,
conforme será destacado adiante, não se aplica
a todas as situações nem a todas as pessoas.
É necessário que o gestor tenha sensibilidade
para perceber cada situação e flexibilidade
para optar pela forma de abordagem mais adequada a cada
caso.
Entre as opções existentes para abordagem
do conflito, podemos destacar:
1. rejeição > consiste em afastar a existência
do conflito, numa postura de recusar-se a admiti-lo;
2. disfarce > consiste em minimizar ou descaracterizar
a existência do conflito;
3. dominação > consiste em valer-se da
autoridade formal para “abafar” a existência
de conflitos no contexto organizacional;
4. acordo > consiste, na realidade, numa troca (barganha)
em que as partes envolvidas abrem mão de posições,
de idéias ou de valores em benefício de ganhos
imediatos; e
5. integração > consiste no reconhecimento
do conflito e no desejo comum de resolvê-lo, ao invés
de ficar defendendo posições particulares
ou de facções de grupo.
3.
Conclusão
De tudo que se disse sobre conflito, nada mais falso do
que imaginar que possa parecer um fator negativo ou desagregador
de equipes de trabalho, sendo preferível que não
exista no mundo corporativo.
Em verdade, perpassando todo o complexo da dinâmica
pessoal e social, o conflito constitui uma das forças
mais poderosas de que o sistema de gestão pode dispor,
a fim de impulsionar os indivíduos e as organizações
ao desenvolvimento.
Frente a isso, o importante, pois, é que o gestor
desenvolva habilidade suficiente para lidar com as forças
desencadeadas pelos conflitos, coordenando-as na direção
das transformações desejadas pela sociedade,
pelas organizações, pelas equipes de trabalho
etc.
Finalmente, assumimos desde já o compromisso de no
próximo artigo apresentar situações
simuladas que nos permitirão uma melhor compreensão
das maneiras como se abordam os conflitos e dos reflexos
que determinado comportamento pode trazer à aprendizagem
organizacional.
ALBERTO
LOPES DA ROCHA
Email: arocha58@yahoo.com.br |
